Le Management Intergénérationnel

Le manque de personnel se fait sentir partout en France. Le nombre d'emplois vacants en France au 1er trimestre 2022 a subi une hausse de 75% par rapport au 4e trimestre 2019.

Des tensions au niveau du recrutement étaient toutefois déjà observables avant la pandémie.

A l'époque, la DARES et Pôle emploi identifiaient alors deux causes majeures :

- la précarité de l'emploi

- les conditions de travail.

La crise sanitaire a ainsi permis à un certain nombre de travailleurs de réfléchir à la direction qu'ils voulaient donner à leur vie professionnelle, certains faisant le choix de quitter des métiers pénibles et mal rémunérés.

Depuis la reprise de l’activité économique, recruter est devenu un véritable parcours du combattant pour certains patrons contraints de fermer leur établissement.

Plusieurs facteurs sont susceptibles d’expliquer cette situation :

1. Révision des exigences de travail (horaires, travail les WE et JF, temps de transport)

2. Formation insuffisante pour les métiers nécessitant des qualifications spécifiques

3. Turn-over important de leurs effectifs alimenté par l’envie des salariés de se consacrer à d’autres activités ou de changer de secteur professionnel.

Mais, si on apprenait à mieux connaître les comportements générationnels ? Aujourd’hui, ces trois générations se côtoient en entreprise et ils n’ont rien à voir.

Alors que les derniers Baby-boomers partent en retraite (1945-1959), nous retrouvons les générations X, Y et Z au sein des entreprises qui se doivent aussi de « préparer le terrain » pour la génération Alpha.

La Génération X (1960-79). Des jeunes quadras aux cinquantenaires, nous trouvons une génération qui n’a pas peur de bousculer les codes, avec des personnes se déclarant comme étant autosuffisantes et très indépendantes. Cette génération est reconnue pour son côté entreprenant. Elle serait la plus motivée pour faire des heures, dépassant les 45 heures de travail hebdomadaire à 32%.

La Génération Y (1980-99), les Milléniaux, la génération hyper connectée. Les milléniaux préfèrerons communiquer via les plateformes de chat en ligne ou les réseaux sociaux plutôt que de se déplacer pour aller voir leurs collègues directement. Cette génération a eu la chance de grandir dans un monde en pleine évolution et transformation numérique, ce qui leur a permis de maitriser plus rapidement que leurs ainés les nouvelles technologies. Ils recherchent également la diversité, les défis et la réalisation professionnelle. Le Milléniaux privilégient les projets professionnels à 36%, devant le salaire à 24%.

La Génération Z (2000-2010) ou aussi connu sous le nom de « Digital Natives ». Ces jeunes tout juste diplômés, trouvent essentielle la technologie en entreprise pour améliorer la communication. On l'appelle souvent : Génération C pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité (c’est la génération la plus diversifiée que l’on ait connu jusqu’à présent).

Pour cette génération, ce sont les personnes ou les collègues qui sont les plus importants en entreprise à 30%.

Ces deux dernières générations ont de nouvelles attentes par rapport aux considérations des génération X ou Baby-Boomers, beaucoup plus matérialistes : il fallait bien gagner sa vie pour être bien perçu par la société et obtenir un bon « statut » social.

Aujourd’hui, les nouvelles générations sont en quête de sens et privilégient l’épanouissement personnel et les perspectives d’évolution plutôt que le salaire. Le but n’étant plus de mettre de côté sa vie personnelle, ses amis, sa famille pour réussir professionnellement car les deux vont de pair : les générations Y et Z veulent être heureux en équilibrant vie pro et vie privée, SANS CONCESSION.

Alors si on revoyait nos entretiens d’embauches et nos rapports hiérarchique pour une entente plus coopérative en sein des secteurs d’activités aux horaires « atypiques » ?

Le premier travail d’un manager n’est pas d’apporter la motivation, mais de supprimer les obstacles – Scott Adams

• « Avez-vous des impératifs familiaux ? » ne devrait pas être un tabou ou un sujet discriminant, mais un élément à considérer pour la prise en considération à part entière du salarié.

• « Privilégiez vous la bonne entente client ou la bonne entente équipe ? » : il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse à cette question.

• « Avez-vous un hobbie, loisir, passion, activité sportive ? » ne devrait pas être un moyen de juger le caractère d’une personne

• « Quel est votre projet de vie à court ou moyen terme ? » Un candidat ne devrait pas avoir à craindre de répondre qu’il économise pour faire le tour du monde ou pour partir en mission humanitaire ou autre qui n’ait strictement rien à voir avec le coté professionnel

• « Les points faibles » devrait être plus considérés comme des axes d’amélioration et un objectif à atteindre.

• N’ayez pas peur de demander à vos candidats « quels sont vos attentes vis-à-vis de vos managers ? » et prenez le en considération.

• « Quel est votre rythme physiologique : êtes-vous plus un lève-tôt ou un couche-tard ou un noctambule ?» Prenez en compte le rythme et le bien-être de chacun !

• Enfin, le renouvellement de la période d’essai devrait être un accord entre l’employeur et le salarié. Ce n’est pas une sanction, c’est la possibilité aussi pour le salarié de mettre fin au contrat si l’entreprise, l’équipe ou le travail en lui-même ne répond pas aux attentes.

A l’heure de l’instantanéité, de la meilleure expérience sur-mesure, des démarches de responsabilité sociétales et environnementales, si on replaçait l’humain dans son contexte, puisque nous passons souvent plus de temps au travail que chez nous.

Lorsqu’on regarde en avant vers le siècle prochain, les leaders seront ceux qui donnent du pouvoir aux autres – Bill Gates

Parlons alors de ressources financières, de ressources matérielles, de ressources énergétiques mais pas ressources humaines… car le travail en commun est la définition propre d’une collaboration d’humains.

Ne parlons plus de ressources humaines mais de "Relations Humaines".